La formule de Portable Retirement Gratuity Fund (PRGF) présentée par le gouvernement dans le cadre de la révision de l’Employment Relations Act et de l’Employment Rights Act divise. Si l’esprit même de la portabilité des années de service de l’employé du secteur privé est perçu comme étant un point positif par les défenseurs des droits des travailleurs, certains remettent en question les « implications » de cette formule, dont les textes de loi devraient être présentés prochainement au parlement.
Ayant lutté depuis des années pour la portabilité du temps de service de l’employé lorsque celui-ci change de travail ou est licencié, la CTSP déclare que, si le PGRF n’est pas introduit, « nous descendrons dans les rues ». Si la confédération a soumis quelques contre-propositions, Reaz Chuttoo estime qu’avec le PRGF, « l’employeur sortira gagnant car il ne payera que 13 jours de rémunération, au lieu de 15 actuellement ».
De son côté, s’il dit être pour l’esprit de portabilité, Jean-Yves Chavrimootoo, négociateur pour la GWF et membre du comité national de Rezistans ek Alternativ, estime que « le gouvernement, avec lâcheté et la complicité du secteur privé, remet en question un droit acquis au prix d’une lutte acharnée », soit les 15 jours par année de service.
L’économiste, Eric Ng, lui, qui se dit pour la flexibilité des employés, dit qu’il y voit là « une bonne formule ». Il ajoute : « Certes, cela représentera un coût pour l’employeur, mais il absorbera ce coût dans le “salary bill” de l’employé. »
REAZ CHUTTOO (CTSP) : « L’employeur sort gagnant »
Le Portable Retirement Gratuity Fund (PRGF) est un combat de plusieurs années de la CTSP. À présent que le gouvernement propose son introduction, êtes-vous satisfait ?
Il faut d’abord comprendre dans quelle situation nous nous trouvons. À ce jour, ceux qui ont eu 60 ans ont une garantie de 15 jours par année de service. Ceux en dessous de 60 ans et qui quittent leur travail ont trois options. Premièrement, ils partent suite à la décision d’un comité disciplinaire.
Peu importe le degré de faute qui leur est reproché, ils partent sans un sou. Deuxièmement, si l’employeur réduit son personnel pour des raisons économiques, l’employé a droit à un “recycling fee” variant entre 6, 10 ou 15 jours sur le salaire de base. Pour avoir 15 jours de salaire de base, il faut compter 20 ans de service. Et, même si l’employeur ne s’acquitte pas de ce “recycling fee”, l’employé ne peut faire de plainte auprès du ministère du Travail.
Et troisièmement, si l’employeur licencie un employé, il n’a aucune redevance. Si l’employé est membre d’un syndicat, l’employeur peut voir comment redéployer l’employé. Or, 88% des employés ne sont pas rattachés à un syndicat.
Que gagneront les employés avec une telle loi et, en contrepartie, quels sont les points qui pourraient être désavantageux ?
Il est de plus en plus rare qu’une personne fasse une carrière complète dans une même entreprise. De nombreux employés sont aujourd’hui sur contrat. À Air Mauritius, par exemple, il y a des hôtesses de l’air qui ont travaillé pendant 15 ans et qui sont toujours sous contrat.
Actuellement, le système garantit 15 jours par année de service seulement à ceux qui ont le privilège d’arriver à 60 ans. La proposition du gouvernement, selon laquelle l’employeur doit contribuer pour 4,8% de la rémunération mensuelle, devrait être revue à 5,5% selon nos calculs.
Deuxièmement, dans nos contre-propositions, nous disons que lorsque l’argent est placé dans un fonds, le retour sur investissement doit aller à l’employé. Troisième contre-proposition: peu importe la raison, si l’employé doit arrêter de travailler avant 60 ans, l’employeur doit avoir un système de “check and balance” pour vérifier que l’argent accumulé n’est pas inférieur à 15 jours par année de service. Avec le PRGF, le problème des usines qui ferment et se sauvent disparaîtra.
Seul hic, c’est de savoir si le pourcentage de contribution de l’employé atteindra 15%. Autre point que la CTSP n’approuve pas : si l’employé a contribué dans un fonds et qu’il part dans une entreprise, où il existe une pension privée, on ne peut le forcer à contribuer dans cette pension privée. Ou alors, il faut un accord établissant que si cette pension s’écroule, il est sûr d’obtenir ses 15 jours de service.
Le PRGF permet aussi à l’employé, qui n’obtient pas un salaire correspondant à ses qualifications, de rechercher un autre travail, où il sera mieux rémunéré. Il ne se sentira plus obligé de rester dans une même entreprise pour conserver son temps de service.
Après le salaire minimum, ce plan représentera un coût additionnel pour les entreprises privées. N’y a-t-il pas des risques de licenciements et de baisse dans la création d’emplois ?
Au contraire, actuellement l’employeur doit payer 15 jours par année de service lorsqu’un employé atteint 60 ans. Si un employeur adopte un tel postulat, c’est un aveu qu’il ne veut pas payer un employé 15 jours par année de service, loi qui existe depuis 1976. Au contraire, vous démarrez une entreprise aujourd’hui avec des employés ayant presque le même âge.
Quand ces derniers partiront à la retraite, si l’employeur n’a rien prévu pour eux, il aura une grosse somme à payer lorsqu’ils partiront à la retraite. Toute entreprise doit prévoir cette somme. Que veut dire “Portable” ? Cela veut dire que quand l’employé crée de la richesse, il faut pouvoir mettre de l’argent de côté pour qu’il puisse passer une bonne retraite.
Si l’entreprise ne prévoit pas cela, elle sera en faillite au moment de payer ses employés à la retraite. L’employeur sort gagnant car il ne paye pas 15 jours de rémunération par an mais 13. Le retour sur investissement doit venir compléter pour atteindre les 15 jours.
La GWF fait ressortir qu’un employé comptant 30/40 ans de service avec un même employeur verra sa “gratuity” amoindrie avec cette proposition du gouvernement. Êtes-vous d’accord ?
Je le redis. Dans les années à venir, combien d’employés feront-ils 30 ans ou 40 ans avec un même employeur ?
La CTSP a évoqué le risque que les employeurs se tournent davantage vers les employés étrangers, qui ne sont pas concernés par cette proposition et qui ne reçoivent pas de gratification, n’est-ce pas ?
C’est pour cela que nous disons que les travailleurs étrangers doivent aussi avoir une compensation selon leur temps de service. La CTSP a négocié en 2006 pour que les travailleurs étrangers sur contrat aient un jour de gratification après chaque mois de travail de sorte que, quand ils partent, ils obtiennent cet argent. Ce n’est pas nécessaire qu’ils entrent dans un fonds car leur contrat est de courte durée.
Un mot à ajouter ?
Ma plus grande crainte, c’est que dans son manifeste électoral, le gouvernement avait promis le salaire minimum et le PRGF. Nous n’avons reçu ni l’un ni l’autre sur un plateau. On a dû mettre notre vie en danger à travers la grève de la faim pour obtenir le salaire minimum.
Le gouvernement n’a pas respecté de manière honnête son manifeste électoral. Maintenant, pour le PRGF, selon nos informations, il y a de grosses pointures au sein du gouvernement qui font pression pour que ce plan ne passe pas de même que les amendements à la loi du travail.
Si cette loi ne passe pas, il n’y a pas de raison pour que les travailleurs votent pour l’Alliance Lepep. Je ne dis pas qu’il faut voter Ramgoolam. Ce sont nos bourreaux d’hier. Il doit y avoir d’autres personnes pour qui voter. Si le PRGF est rejeté, la CTSP descendra dans les rues contre l’Alliance Lepep et le PTr.
L’Alliance Lepep fait sa campagne sur le salaire minimum mais cela a été obtenu presque sur les cadavres des gens. Tout comme le PTR revendique avoir apporté l’éducation gratuite mais ne mentionne pas la grève des étudiants. La CTSP n’est rattachée à aucun parti politique et nous nous réservons le droit de donner un mot d’ordre aux travailleurs.
JEAN-YVES CHAVRIMOOTOO (GWF) : « Une formule moins avantageuse »
Le PRGF entend protéger les années de service des employés dans le privé lorsque ceux-ci changent d’emploi ou sont licenciés. Pourquoi cette formule inquiète-t-elle la GWF ?
La GWF et Rezistans ek Alternativ ont toujours soutenu l’idée d’un PRGF pour les cas que vous avez mentionnés ou encore dans le cas des entreprises en faillite. Nous avons toujours soutenu ces personnes. Mais, à l’exception des employés dont l’entreprise a un fonds de pension et qui a donc des “defined benefits”, la formule proposée par le gouvernement, si elle est validée, concernera tous les autres employés du privé, soit environ 400 000 employés.
Je fais bien la distinction entre un Portable Fund et la formule proposée par le gouvernement. Finalement, ce n’est pas introduire un PRGF mais le gouvernement, avec lâcheté et la complicité du secteur privé, essaye de changer, sous tapis, la loi pour tous les employés et remettre en question ce droit acquis au prix d’une lutte acharnée.
On impose sur les employés une formule moins avantageuse. D’après ce que dit le gouvernement, cette formule fonctionnera comme un Defined Benefit Scheme, ce qui remet en question le droit acquis des travailleurs car cela deviendra une Defined Contribution par opposition à un Defined Benefit, où la somme que vous toucherez à votre retraite est déjà établie. Actuellement, la loi garantit à tous les employés 15 jours par année de service. C’est un Defined Benefit.
Quand vous proposez une Defined Contribution, vous dites que, l’argent qu’il y aura dans le fonds sur votre nom et l’intérêt qu’il rapportera, c’est ce que vous toucherez à la fin de votre carrière. Si le fonds rapporte gros, vous en aurez beaucoup supposément et, si c’est peu, vous en aurez peu.
Si nous faisons une projection sur 40 ans, avec un employé qui commence au moment où la formule entre en vigueur et qui prendra sa retraite dans 40 ans, s’il reçoit une moyenne de 5% d’augmentation par an incluant une compensation salariale annuelle, arrivé à l’âge de la retraite, il aura 16 fois son salaire initial annuel comme “lump sump”.
Si le salaire initial est de Rs 1 000, l’employé aura Rs 16 000 comme “lump sum”. Avec la contribution de l’employeur pendant 40 ans à 4,8% selon la formule du gouvernement, l’“average return on investment” sera de 5% pendant 40 ans. Avec ce “return” et une contribution de 4,8% sur les salaires pendant 40 ans, l’employé aura à sa retraite 13 fois son salaire initial. S’il avait commencé à Re 1, il aura Rs 13 au lieu de Rs 16.
Ce qui fait une différence de 16%. Il y a donc une différence de 16% entre ce que la loi garantit aux travailleurs aujourd’hui et ce que l’employeur paiera sous la nouvelle formule. L’employé aura 16% de moins. Pour que le travailleur ait la même somme que la loi lui garantit aujourd’hui, il faut que le fonds de pension réalise un “return” de 8,3% annuellement pendant 40 ans.
Prenons l’exemple d’un employé qui a 8% d’augmentation par an, la différence que touchera l’employé sous la formule actuelle et la nouvelle formule est 49% de moins que ce que la loi lui garantit aujourd’hui. Là où il aurait dû avoir 49 fois son salaire initial, il n’aura que 24 fois son salaire initial, soit 49% de moins.
Certains font voir qu’il est de plus en plus rare que les employés restent 30/40 ans dans une entreprise…
La majorité fait une longue carrière dans une entreprise. On ne peut remettre en question le droit acquis des travailleurs. Ce que propose le gouvernement, c’est d’éliminer les Defined Benefits pour 400 000 employés de Maurice et introduire une Defined Contribution. C’est inacceptable de changer la loi sous prétexte qu’une Portable Gratuity sera introduite.
Quelle formule préconisez-vous donc ?
Nous demandons un Guaranteed Minimum Defined Benefit. Nous ne sommes pas contre l’introduction d’une Portable Gratuity. Mais la formule proposée est une réforme de retraite qui viendra “undermine” les employés du privé de leur droit à une retraite digne. C’est ce que nous contestons. Nous ne contestons pas la philosophie d’une Portable Gratuity mais nous la soutenons. Nous réclamons que les employés aient au minimum à leur retraite l’équivalent de ce que la loi leur garantit aujourd’hui.
Les employeurs demandent de ne pas alourdir leur fardeau après le salaire minimum. La GWF demande une contribution de 5,5% des employeurs. Ne pensez-vous pas que si votre demande est acceptée, des licenciements suivront ?
Prenons les employés qui travaillent cinq jours par semaine. L’équivalent de leurs 15 jours par année de service sur un mois est de 5,5%. Et 4.8% équivaut à 15 jours par année de service pour ceux qui travaillent six jours par semaine. Il y a une différence entre ceux qui travaillent 40 h et ceux qui travaillent 45 h par semaine.
Ceux qui travaillent 45 h par semaine constituent la majorité. Nous demandons 5,5% – et nous ne reculerons pas – pour une généralisation de l’esprit des 40 h. Nous demandons 5,5% pour tous les employés. Ceux travaillant moins de 40 h seraient pénalisés à 4,8%. Cela fera une différence de 12% par année.
Ce qui serait énorme. Les entreprises ont les moyens. Les grands groupes font des milliards de roupies de chiffres d’affaires. Sous la formule actuelle, après 40 ans, l’employeur doit payer Rs 600 000. Si les patrons n’étaient pas d’accord avec le PRGF, cela aurait fait la une de tous les journaux de Maurice.
Dans son mémorandum, la GWF écrit que le PRGF peut s’avérer être davantage dans l’intérêt des capitalistes. Expliquez-vous !
Selon Statistics Mauritius, il y aura environ 10 000 employés à la retraite dans une année. Si nous introduisons un Defined Benefit sur 4,8% avec rétroactivité, qui n’est pas sur la valeur réelle mais nominale, un patron, à partir du moment où la formule sera introduite, avec 10 000 travailleurs à la retraite, l’économie que le patronat fera sur 12 mois si les contributions sont basées sur 4,8%, peut tourner autour Rs 1,2 Md.
Les 15 prochaines années, 100 000 employés du privé iront à la retraite et 300 000 dans 30 ans… Selon nos estimations, l’économie que les employeurs pourront faire est de Rs 90 Mds, beaucoup plus que ce qu’ils n’ont à débourser.
Autrement, l’exclusion des travailleurs migrants perpétue l’injustice qui se fait déjà à leur encontre. Aujourd’hui, on nie leur droit à la retraite. Cela ne nous rappelle pas l’engagisme ?
ERIC NG (ÉCONOMISTE) : « Cela augmentera l’épargne au niveau national »
Que pensez-vous de la proposition du gouvernement d’introduire le PRGF ?
Je trouve que c’est en faveur des employés et même meilleur que la formule actuelle sous laquelle l’employé a ses 15 jours de “gratuity” à sa retraite avec son dernier employé seulement. S’il change plusieurs fois de travail, il est perdant.
Or, de nos jours, les jeunes changent souvent de métier et c’est très rare qu’une personne fasse toute sa carrière dans une même entreprise. De fait, étant donné la concurrence entre les divers métiers d’un même secteur, les employés changent d’employeur.
Ils ne doivent donc pas perdre lorsqu’ils partiront à la retraite. Je trouve donc que cette proposition est une bonne formule.
L’employé ne perdra ainsi pas la contribution que ses précédents employeurs ont faite. Sous la formule actuelle, un employé qui a travaillé seulement 5/10 avec son dernier employeur n’aura que 15 jours sur seulement 5/10 ans. Moi, je suis pour la flexibilité des employés.
Après le salaire minimum, pensez-vous que le PRGF constituera une pression pour les employeurs qui n’ont pas de fonds de pension ?
Certainement, le coût de la main-d’œuvre augmentera pour l’employeur car il sera appelé à contribuer pour 4,8% dans le fonds de pension alors qu’actuellement c’est après que son employé a atteint 60 ans qu’il lui paye cette “gratuity”.
Il aura à contribuer tous les mois. Certes, cela représentera un frais pour l’employeur mais il absorbera ce coût dans le “salary bill” de l’employé. Un employeur ne regarde pas le salaire de l’employé mais le coût total qu’il implique, les contributions sociales et la formation, entre autres. Ce sont autant d’éléments de la main-d’œuvre.
Lorsqu’on ajoute un autre élément, à savoir la contribution de 4,8%, c’est sûr que l’employeur ne donnera pas une grande augmentation salariale. La conséquence est donc que la progression salariale ralentira. Mais, l’employé ne sera pas perdant.
Au final, il aura sa “lump sum” au moment de la retraite. C’est une formule intéressante, selon moi, car d’une certaine manière, cela obligera l’employé à économiser pour sa retraite. Il est obligé de consacrer 4,8% de son salaire à un fonds de pension qu’il touchera à sa retraite. Alors qu’actuellement, les employés ne se préoccupent pas trop de leur pension, ils ne prennent pas tous un plan de pension personnel et dépensent tout leur salaire. Cela augmentera l’épargne au niveau national.
Par contre, je me pose des questions concernant le fonds qui recevra les contributions des entreprises et qui sera géré par le gouvernement. Pourquoi n’accorde-t-on pas la gestion au privé ? Nous avons vu la gestion conservatrice du NPF.
On ne voit pas le comité d’investissement, on ne voit pas des professionnels mais des nominés politiques et des syndicalistes. Ce qui n’est pas propice pour fructifier les fonds. Je pense que lorsqu’un fonds est géré par une entité gouvernementale, c’est une position très “risk adverse” qui est adoptée. Il faudrait laisser la liberté aux entreprises de mettre leur fonds entre les mains d’un gestionnaire privé de leur choix.
Selon la GWF, avec cette formule, les employés auront un manque à gagner de 16% sur leur “lump sum”. Elle demande que la contribution des employeurs, telle que proposée par le GM, passe à 5,5% au lieu de 4,8%. Qu’en pensez-vous ?
Je pense qu’ils ont pris un cas spécifique. Ce n’est pas général. Peut-être ont-ils fait leur calcul par rapport à un employé qui a fait un certain nombre d’années. Je pense que le ministère aussi a fait son calcul qui donne en moyenne 4,8%. D’autre part, il ne faudrait pas trop alourdir la charge des entreprises. Les négociations auront probablement lieu sur ce pourcentage. Il faut un pourcentage qui ne pénalise pas trop l’employé ni l’employeur.
Quelles pourraient être les conséquences de cette réforme ? Des licenciements, une baisse dans la création d’emplois… ?
C’est sûr que plus le coût de la main-d’œuvre augmente, plus difficile sera-t-il pour recruter. Sauf que l’employeur répercutera cela sur son “salary bill”. Évidemment, avec le salaire minimum, cela demande une certaine rigidité de la part des employeurs.
Maintenant, on vient dire de contribuer pour 4,8%, c’est sûr que ce sera un peu difficile de recruter au niveau des ouvriers (“non-skilled workers”).
Néanmoins, s’agissant des recrutements se faisant au-dessus du salaire minimum, cela ne posera pas trop de problème étant donné que l’employeur absorbera le coût dans le “salary bill”. S’il devait recruter une personne sur Rs 20 000, il la recrutera sur Rs 18 000. Mais, pour ceux recrutant sur le salaire minimum, ce sera plus difficile. Imaginez qu’on recrute une personne à Rs 9 000 et qu’il faut ajouter 4,8%.
On ne peut la recruter en dessous du salaire minimum. Les 4,8% deviennent alors un “additional cost”.
Y a-t-il des risques que les employeurs se tournent vers les travailleurs étrangers, qui ne sont pas concernés par ce plan ?
Oui et non. Je ne pense pas qu’à cause de cela on recrutera des étrangers. Ceux-ci sont recrutés principalement car les Mauriciens ne veulent plus faire ce type de travail.
Faut-il un minimum d’années au sein d’une entreprise pour que le temps de service soit comptabilisé ?
Bien sûr, car les premières années de service dans l’entreprise sont largement consacrées à la formation. Cela représente un coût pour l’entreprise. C’est une manière de décourager les employés à quitter leur employeur pour un oui ou pour un non.
Il y aurait trop de désordre. Dans un sens, l’entreprise doit pouvoir recouvrir le coût de la formation de l’employé. En faisant ce minimum d’années de service, l’employé montrera qu’il mérite cette pension.
En même temps, on découragera le “Poaching” des employés (débauchage d’employés). Si le taux de rotation de l’entreprise est élevé, ce ne sera pas bon pour l’entreprise. Le Staff Turnover doit être stable. Je pense qu’il faut un minimum de trois ans.