Le papier ‘The Disciplinary Committee’ publié dans la page Forum du Mauricien du vendredi 6 juillet commande de vifs remerciements aux coauteurs, en l’occurrence Hemlata Hunma, avouée, et R Patil Hunma, spécialiste des ressources humaines. En effet, leurs écrits, forts du poids indéniable que confère leur expertise en la matière, sont simplement lumineux et, qui plus est, ont aussi le mérite d’inviter au prolongement de la réflexion.
D’abord les prémisses posées par les deux collaborateurs en s’appuyant sur des jugements de la cour: « The aim of a disciplinary committee (DC)…is merely to afford the employee an opportunity to give his version of the facts (…) It is no substitute for a court of law, nor has it got its attributes. » (G. Planteau de Maroussem v. Dupou). « The hearing is not required to be conducted with the formality and all the exigencies, whether procedural or evidential, appropriate to a court or tribunal …» (Tirvengadum v. Bata Shoe (Mauritius) Co. Ltd). Ce qui justifie leur argumentaire à l’effet que « The DC is not expected to be the first stage of a legal process. If the matter is referred to a court of justice, the matters raised during the DC are taken up afresh… » Toutefois, le comité disciplinaire, bien que différent d’un cas porté en cour, n’en est pas pour autant un banal rituel, soutiennent les auteurs: « However, it should be noted that the DC is more than a mere ‘procedural ritual »… (Cie Mauricienne d’Hypermarchés v. N.P. Rengapanaiken). La démonstration est d’ailleurs faite quand ils avancent que « Most employers who set up a disciplinary committee would have already made up their minds about terminating the employee even prior to the hearing. Consequently, they tend to view the DC as a procedural necessity in the termination process. »
En amont donc, dès l’institution d’un comité disciplinaire, il est vivement conseillé au travailleur d’assurer légalement ses arrières avant que le contentieux ne soit éventuellement porté en cour. D’autant plus que la mise en garde des coauteurs est on ne peut plus claire: « These cases against employers are generally David vs Goliath situation considering that employers have significantly more resources at their disposal while for employees it is often a question of survival and finding another job as soon as possible. » C’est la raison pour laquelle le profane se réjouit que « The worker may (notez le conditionnel) be assisted by a trade union representative and/or his legal representative, or an officer of the Ministry of Labour. »
Mais le citoyen averti exigerait, lui, davantage de garde-fous, notamment l’obligation d’une assistance légale, en faisant sien le jugement de la cour suprême des États unis dans l’affaire Scottsboro (1932), où huit jeunes Noirs analphabètes avaient été condamnés à la peine capitale pour viol lors d’un procès où ils n’eurent pas accès à une assistance légale. Le juge expliqua pourquoi le droit d’être entendu ne servirait pas la justice, s’il n’avait pas pour corollaire un autre droit tout aussi important, celui d’être représenté par un homme de loi: « Un profane, si intelligent et instruit soit-il, ne connait guère et parfois nullement la science du droit. Si on le charge d’un crime, il est généralement incapable de dire lui-même si l’inculpation est justifiée ou non. Livré à lui-même et sans le concours d’un avocat, il peut passer en jugement sous une inculpation inexacte et se voir condamner pour des raisons insuffisantes, ou sur des preuves sans rapport avec la cause ou autrement irrecevables… »
L’ensemble des argumentations sera peut-être sous les feux des projecteurs, la Cour suprême étant appelée à trancher le litige que lui a soumis un garde-chiourme soutenant que les services d’un homme de loi de son choix lui sont niés dans le sillage d’un comité disciplinaire. Privilège ou droit, l’affaire n’est pas qu’académique. À suivre absolument donc.
Référence : Alan Barth, Héritage de la liberté.