D’ici 2030, plus de 85 millions d’emplois pourraient ne pas être pourvus, révèle le rapport Korn Ferry. La boîte Engaged Solutions – qui a pour but d’aider les entreprises à former et retenir les meilleurs éléments d’une entreprise – a bien reçu le mot. Jennifer Webb de Commarmond, directrice d’Engaged Solutions, répond à nos questions sur cette pénurie de main d’œuvre et sur le monde de l’emploi à Maurice post-pandémie.
Quelques mots sur Engaged Solutions. Depuis quand existez-vous ?
Engaged Solutions existe pour aider les entreprises à mieux attirer et retenir les meilleurs talents. Nous proposons des solutions couvrant le cycle de vie des employés car nous pensons que le vrai bonheur au travail n’est pas un mythe. Une excellente Expérience Employé (EX) s’accompagne d’une excellente Expérience Client (CX). L’histoire d’Engaged commence deux ans après celle de notre activité de recrutement en 2010. Voyant l’évolution de la situation et les enjeux autour de l’attraction et la rétention des talents, nous sommes quatre consultants à réunir nos forces et nos expertises afin de réagir avec la collaboration de notre partenaire international Ph.Creative, agence spécialisée dans la marque employeur. C’est ainsi que nous commençons depuis trois ans notre parcours avec un objectif : apporter aux employés une expérience bienveillante axée sur les besoins uniques de chaque génération, ce qui constitue la base même de la marque employeur de nos clients.
Quel est votre principal axe de travail ?
Un rapport détaillé de Korn Ferry (2018) révèle que d’ici 2030, plus de 85 millions d’emplois pourraient ne pas être pourvus parce qu’il n’y a pas suffisamment de personnes qualifiées pour les prendre. Sans contrôle, l’impact financier de cette pénurie de talents pourrait atteindre 8,452,000,000,000,,000 de dollars de manque à gagner en chiffre d’affaires annuel d’ici 2030 ! Vous imaginez cela ? Ce sont des chiffres alarmants et nous savons que ce manque à gagner a grossi depuis la pandémie Covid-19. Le monde du travail, à l’échelle de la planète, n’a jamais vu une situation de pénurie de talents aussi difficile et c’est le moment de reconnecter les gens à leur travail. Maurice n’est pas en reste… Toute notre raison d’être se situe là. Nous pilotons la marque employeur de l’intérieur et à l’extérieur, la marque de l’entreprise.
À qui s’adressent vos programmes, donc : aux employés ou aux employeurs ?
Nos programmes s’articulent autour de ce que nous disions plus haut : vue intérieure et vue extérieure. Donc, nous agissons dans un spectrum large ; nos programmes s’adressent à la fois aux employés qu’aux employeurs. Aujourd’hui, un employé se pose plusieurs questions, telles : « Pourquoi devrais-je travailler pour cette entreprise plutôt qu’ailleurs ? », « Qu’est-ce qu’il y a pour moi ? » C’est pourquoi nous commençons nos interventions en entreprise avec la Employee Value Proposition (EVP). La EVP d’une entreprise est ce qui la rend unique en tant qu’organisation et formuler cette EVP est une étape importante car elle donne une réponse convaincante aux questions des actuels employés et candidats potentiels.
Ainsi, nous recherchons et évaluons l’EVP actuel et la marque employeur et identifions les opportunités pour améliorer l’expérience des employés. Nous cartographions le trajet que l’entreprise s’apprête à effectuer et nous expliquons comment l’activer. En somme, nous déclenchons un dialogue en interne car les employés veulent contribuer à quelque chose de plus grand et faire une différence. Notre expérience depuis le début de nos activités nous prouve que nous sommes sur la bonne voie. Notre approche est simple car nous concevons de manière authentique cette expérience employé avec un ancrage dans la culture d’entreprise, qui engage les employés à un niveau émotionnel et pas seulement au niveau transactionnel. Cette culture représente un ensemble de relations authentiques et uniques entre un employé et l’entreprise. Concevoir une culture d’entreprise centrée sur l’épanouissement des collaborateurs est le prochain défi pour atteindre les objectifs d’attraction et de rétention des talents pour développer n’importe quelle entreprise.
La formation continue des employés est-elle, selon vous, essentielle pour la survie de l’entreprise ?
Le travail d’un leader est essentiel pour une organisation, car il est non seulement responsable du succès des projets critiques, mais, surtout, il a un impact significatif sur la motivation et le bien-être des membres de son équipe. Les managers aident les gens à utiliser leur plein potentiel pour des performances valables. Il n’y a pas de formule magique pour une grande compétence en gestion, mais simplement un bon mélange de compétences et d’attributs. En cela, permettre aux employés d’avoir une formation continue est essentiel aujourd’hui. La formation continue est l’expansion continue des ensembles de connaissances et de compétences. Souvent utilisée dans le contexte du développement professionnel, la formation continue consiste à développer de nouvelles compétences et connaissances, tout en renforçant ce qui a déjà été appris. Les pratiques de formation continue ont montré le potentiel d’accroître l’engagement et l’épanouissement des employés, la satisfaction au travail et la rétention des connaissances.
Pour rester compétitives, les entreprises doivent continuellement s’adapter à des environnements sociaux et économiques en constante évolution. Comme le succès d’une organisation dépend de son personnel, il est important que les compétences des employés évoluent pour répondre aux exigences du climat des affaires. C’est pourquoi nous avons un programme de reskilling pour former les employés sur un ensemble de compétences entièrement nouvelles et les préparer à assumer un rôle différent au sein de l’entreprise, surtout si le courant rôle ou poste est redondant. Nous proposons aussi un programme de upkilling et offrons des programmes de formation et opportunités de développement qui élargissent les capacités des employés sur les soft skills et minimisent les écarts de compétences au sein de l’entreprise ou de l’industrie en général.
Qu’en est-il de celles et ceux qui veulent changer de carrière ?
Depuis le début de la pandémie, nous avons beaucoup d’employés qui veulent changer de carrière et opter pour une carrière qui s’accorde mieux à leurs valeurs. Notre programme de transition de carrière, soutient les personnes qui veulent se réorienter. Notre équipe de consultants senior et career coach aide ces personnes vers de nouveaux emplois et leur donne des outils pour se réorienter sur le marché du travail. Nous mettons aussi à leur disposition un bilan des compétences. Grâce à des solutions d’évaluation prédictive des talents, nous combinons la puissance de la smart data technology, avec la fiabilité de la science psychométrique pour tirer le meilleur parti des décisions en matière de réorientation. Nous proposons aussi cette analyse des compétences aux entreprises dans leur processus de recrutement et de gestion de talents.
Post-pandémie, quel est votre constat du monde du travail ?
Nous avons deux termes qui sont aujourd’hui d’actualité dans le monde du travail : la Grande Démission et le quiet quitting. Aujourd’hui, leurs effets ont un impact sur le travail car les employés se déconnectent et se désengagent du travail. Par ailleurs, le travail à distance a été amplifié en raison du Covid-19, entraînant ainsi une main-d’œuvre plus déconnectée et moins engagée. Il est impératif de se recentrer autour de moments qui comptent et d’une main-d’œuvre épanouie en créant des parcours d’employés qui soient significatifs. Pour avoir des employés et des collaborateurs plus engagés, il faudrait parler d’épanouissement de manière plus forte. Avoir un métier qui a du sens et qui nous permet de nous investir sur une vraie mission, un travail qui nous permet de nous réaliser et d’avancer. Le but est d’avoir un métier qui nous permet de réconcilier qui on est et ce qu’on fait.